うつ病の従業員を解雇する際に不当解雇と見なされるケースとは

うつ病の状態では、普段の業務を正常に行うことができないこともあるでしょう。

では、会社の業務に支障があるとして、うつ病の従業員を解雇することはできるのでしょうか。

労働契約法上、使用者の方から労働者を解雇するには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められ、この要件を満たさない場合、権利の濫用として解雇が無効となります。

また、後述するように、他の理由で不当解雇と見なされる可能性もあります。

では、うつ病を理由とする解雇は不当解雇として無効とならないのでしょうか。

このページでは、うつ病の従業員を解雇する際に不当解雇と見なされるケースについてご紹介します。

うつ病の従業員を解雇する際に不当解雇と見なされるケースについて

うつ病のような精神疾患に陥った従業員を即座に解雇することは、上記労働契約法上、不当解雇と見なされる可能性が極めて高いといえます。

そこで、下記のような措置を講ずることで不当解雇と見なされる危険性が低下します。

逆に、下記のような措置を十分に施さずに解雇した場合には不当解雇に見なされるといえます。

まずは、うつ病の状況と、当該従業員が従事している業務内容に着目して、会社就業規則の定めに従いうつ病に罹患した従業員を休職させる必要があります。

当該休職期間内に、問題なく業務に就ける程度にうつ病から回復すれば、会社としては問題なく復職させることとなるでしょう。

一方で、休業期間を経過した後に、復職できる程度に回復していないと医師が判断した場合には、従業員と相談したうえで、解雇が認められる可能性があります。

就業規則や個別の労働契約の内容として、業務の内容が定められている場合には、下記のように配置転換を行うことも困難といえます。

なお、就業規則に休業期間が経過しても復職できないものを退職扱いとする旨の記載がある会社もあります。

もとの業務に従事することに支障がある場合であっても、他の業務であれば問題なく従事することができる状態にある場合には、配置転換などを行って、負担の軽い仕事に従事させることを検討することが求められます。

会社としては、そのような検討を行い、業務の内容や、時間、場所的な負担を考慮してもなお、従事させることができる業務がないとして配置転換が難しいと判断した場合には、従業員に対する配慮は尽くされたとして、これを解雇しても不当解雇と判断されない可能性が高くなります。

ここで、うつ病の原因が会社における長時間労働やハラスメントにある場合は別途配慮が求められます。

すなわち、「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。」（労働基準法19条）と定められています。

そのため、休業期間と、休業期間の後の３０日間解雇することが制限されており、解雇をすると不当解雇と判断されることとなります。

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以上のように、うつ病の者を、うつ病を理由に解雇した場合には、不当解雇と判断されることがあり、これを回避するためには、休業期間を与えること、休業後の精神状況の診断をもとに配置転換を検討することが求められます。

具体的にどのように対応すればよいかは、専門的な判断が求められるところなので、事後的に不当解雇を争われ、賃金請求や慰謝料請求をされないためにも、弁護士に相談して、適法適切な対応をすることが求められます。

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