整理解雇における不当解雇

整理解雇は企業の経営危機等を理由とした解雇のことです。解雇には下記の場合のどれかに該当する必要があります。

（1）人員整理の必要性
使用者が人員削減の正当性を具体的な数値や経営状況から明らかにし、労働者や労働組合らに対して整理解雇の必要性を説明しなければなりません。

（2）解雇回避努力義務の履行
労働者を解雇する前に取りうる他の経営改善手段をとったかという点です。具体的には役員報酬の削減、賞与の減額や廃止、一時期急の実施、希望退職者の募集、経費削減などの対策を行うことで解雇回避努力義務を履行したものとみなされます。

（3）解雇する従業員選定の合理性
解雇する人員を選定する際にも注意点があります。整理解雇の対象となる従業員の選定も合理的かつ公平な基準で選定されていなければ、解雇権の濫用と見做される場合があります。具体的には勤務態度、成績、年齢、家族構成等を勘案し、公平な基準で剪定する必要があります。

（4）正当な手続きに則っている
使用者は、労働組合および従業員に対し、整理解雇の必要性や規模や時期などの具体的内容について十分な説明を行い、協議や交渉を行わなければなりません。
また、労働組合との間に、解雇協議条項の定めがある場合、労働組合に対する説明や協議も併せて必要となります。

上記の条件を満たさずに、整理解雇をおこなった場合は解雇権の濫用にあたり、労働者は復職や賠償金を求めて裁判に発展するおそれがあるので注意が必要です。裁判に発展した場合、不当解雇に対する慰謝料を求められたり、使用者としての責任に関して争うことが多いです。
不当解雇をしたと労働者に訴えられた場合裁判が行われ、その結果不当解雇が認められた場合、労働基準法に則って6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が罰則として科されます。
また、労働者が不当解雇を原因としてうつ病などに罹患した場合、使用者はその責任についても問われ、賠償金の支払いが求められることがあります。

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