正しい退職勧奨の進め方｜注意点も併せて解説

労働契約においては、労働者と使用者は契約当事者として本来は対等な地位にあります。

しかし、一般的な力関係は使用者が上であり、労働者が下であることがほとんどです。

労働法はこの力関係を本来あるべき姿に戻すべく、労働者の地位を保護しています。

そして、労働契約法上、使用者が労働者を解雇する場合には、客観的に合理的な理由や、社会通念上の相当性を求めます。

これらの要件を満たさない場合には、解雇は無効となり、かかる期間の賃金の支払いや、慰謝料請求が行われる危険性があります。

そこで、自己都合退職として、労働者側からの労働契約の終了を促すべく、退職勧奨を行うことがあります。

このページでは、退職勧奨の正しい進め方や、注意点についてご紹介します。

正しい退職勧奨の進め方と注意点

退職勧奨は、従業員が自発的に退職を決断することを促すものであるため、以下のような進め方と注意点があります。

退職勧奨の進め方

①まずは従業員に対して、具体的な条件や内容を十分に説明します。

例えば、退職金の額や支給条件、失業保険の手続き方法、再就職支援などについて詳しく説明する必要があります。

このとき、退職を求める理由などを丁寧に説明することが求められます。

②退職勧奨を受けた従業員は、自由意思によって退職を決定することができるため、十分な検討期間を設ける必要があります。

従業員には、退職に関する疑問や不安に対しても丁寧に対応することが大切です。

③最終的な退職決定後は、退職手続きをスムーズに進めるために、従業員に必要な書類や手続き方法について詳しく説明する必要があります。

退職勧奨時の注意点

退職勧奨は、労働者の自発的な退職意思の形成に働きかけるための説得活動であるため、これに応じるべきか否かは対象とされた労働者の自由な意思にゆだねられるべきものです。

そのため、使用者の説得活動が、そのための手段・方法において社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しない限り、正当な業務行為として行えます。

これに対して、労働者の自発的な退職意思を形成する本来の目的実現のために社会通念上相当と認められる限度を超えて、当該労働者に対して不当な心理的圧力を加えたり、又は、その名誉感情を不当に害するような言葉を用いたりして、その自由な退職意思の形成を妨げる不当な行為ないし言動をする場合には不法行為を構成することになります。

かかる観点から、以下の点に注意する必要があります。

①従業員の人権や労働法規に違反しないよう、退職勧奨の条件や内容を適正に設定する必要があります。

②退職勧奨に参加しない従業員に対しても、適切な労働条件を維持することが求められます。

③従業員が退職勧奨を受けた場合でも、個別の状況やニーズに応じて、再就職支援やキャリアアップの機会を提供することが重要です。

④退職勧奨は、企業や組織が人員削減などの目的で実施される場合がありますが、従業員に対して不当な圧力や強制は行ってはいけません。

そのため、十分に考える時間や、考えるための情報を提供することが当然に求められます。

労働問題にお困りの方はオリンピア法律事務所までご相談ください

退職勧奨の条件や内容が適正かつ法的に正しいかどうかを確認することが重要です。

そのため、企業や組織が弁護士に相談することが求められます。

弁護士に相談することで、企業や組織が法的な問題を回避できるだけでなく、従業員の権利を守り、公正かつ適切な条件を確保することができます。

退職勧奨に関する法律やルールを専門的に知っている弁護士に相談することで、トラブルや問題を未然に防ぐことができます。

オリンピア法律事務所には、労働法制に精通した弁護士が在籍しており、紛争予防の観点からの日常的なアドバイス（就業規則等の変更、問題のある従業員への対応、セクハラ・パワハラ被害申告時の調査方法等）から、具体的な紛争発生時の具体的な代理人活動（交渉、労働審判、訴訟、労働組合対応、労働基準監督署対応等）まで、幅広い対応が可能です。

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