中小企業にも義務化されたパワハラ防止法｜必要な対応や罰則など

パワーハラスメントとは、

① 優越的な関係を背景とした言動

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③ 労働者の就業環境が害されるもの

の要件をすべて満たすものと定義されます。

客観的に、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラには当たりません。

昨今問題視されているパワハラの流れを受けて、パワハラ防止法が策定され、これが令和４年４月１日より、中小企業まで適用の対象とされました。

このページでは、パワハラ防止法によって中小企業に求められる必要な対応と、罰則についてご紹介します。

パワハラ防止法によって中小企業が求められる対応とは

中小企業としては、必ず講じなければならない措置と、講じることが望ましい措置があります。

必ず講じなければならない措置

① 事業主の方針等の明確化及び周知・啓発

具体的には、職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発し、行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発することが求められます。

② 相談に応じ、適切な対応をするために必要な体制の整備

相談窓口を設置し、労働者に周知したうえで、窓口担当が相談内容や状況に応じて適切に対応できるような体制を整備することが求められます。

③ 職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

パワハラの疑いが生じた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行い、事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行い、再発防止に向けた措置を講ずることが求められます。

④ その他講ずるべき措置

相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知し、相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発することが求められます。

講ずることが望ましい措置

① 窓口の一元化

ハラスメントは、複合的に生じることが多いため、セクハラやマタハラなど、およそあらゆるハラスメントに対して一元的に相談することができる体制を整備することが求められます。

② ハラスメント防止環境の整備

職場におけるパワハラの原因や背景となる要因を解消するような取り組みを行うことが求められます。

③ 社外関係者へのパワハラ防止

労働者以外にも、他の事業主が雇用する労働者や就職活動中の学生等、インターンシップ生などにもパワハラをしないよう方針を立てることが求められます。

④ カスタマーハラスメント相談窓口の設置など

カスタマーハラスメント、すなわち、無理難題や理不尽な要求をしてくる顧客によるハラスメントに関する相談体制を整備すること、被害者への配慮の取り組み、被害防止のための取り組みが求められています。

ハラスメント問題は社会問題となっており、パワハラの発生、不適切な対応は企業価値の毀損の効果を帯びるものなので、適切慎重に対応することが求められます。

パワハラ防止法の罰則

パワハラ防止法上、罰則規定はありません。

しかし、監督する厚生労働大臣が、違反している企業に対して助言や指導・勧告をすることができ、改善されない場合には、これを公表できるものと定めています。

公表によって企業のレピュテーションが低下することは避けられないため、企業にとって軽視できないものといえます。

労働・労務問題にお困りの方はオリンピア法律事務所までご相談ください

以上のように、厚生労働大臣による公表を控えている中小企業としては、パワハラ防止法に定める措置を適切に講じることが求められます。

もっとも、具体的にどのような措置を講ずるべきなのか分からない方も少なくないでしょう。

弁護士に相談することで適切な助言を受けることが期待できます。

オリンピア法律事務所は、使用者側の労務問題にかかるご相談を承っております。

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