名古屋市 労務 トラブル

そのため、復職の判断に関わる復職判断の適正性や期間満了後の解雇にかかわる解雇の適法性に関する点がトラブルの争点につながります。 復職判断に誤りがある、あるいは休職について使用者に責任がある場合等に、休職期間が満了をもって解雇すると、不当解雇とみなされる場合があります。このような場合、使用者は損害賠償責任が認められ...

法律で休職期間に関する明確な基準の規定は存在しませんが、賃金の支払いを行わないことや休職期間の長期化を理由とした解雇や異動は、解雇権の濫用や労務トラブルにつながることも多い場合ため、事前に就業規則を制定し、労働者に周知しておくことが重要です。 また、休職期間の満了後にも労働者の体調不良に関して治癒が完了しない場合...

よくあるトラブルとしては合意や就業規則と異なる人事異動が命じられた、という事例があります。例えば、雇用契約の際に勤務地や職種を限定して契約を締結したにもかかわらず、その内容に反する人事異動を命じた場合です。こうした合意に反する人事異動は無効となります。 ②不当な動機や目的による人事異動退職に追い込もうとする意図で...

しかしながら、セクハラを行った労働者に対する処罰が不当解雇などにあたり、トラブルに発展するおそれもあります。使用者はセクハラに伴う処罰が正当な処罰であり、不当なものでないと示さなければなりません。そのためには就業規則などでセクハラに対する指針を明確にし、セクハラを行った労働者に対して減給処分や懲戒解雇などの処置を...

労働者とのトラブル発生が原因で労働基準監督署が監督に入る場合は殆どが申告監督となります。 (3)災害調査・災害時監督労働災害により事業場で労働者が死傷した場合等に、労働災害の実態、原因、パワハラなどのハラスメントが行われていないか、適切に休憩がとられているかなど労働安全衛生法違反の有無を確認して緊急対策を行うこと...

また、従業員の同意を得ずとも普通解雇によって労働者を解雇することができますが、一方的な通知で解雇することはトラブルの原因にもなりえます。実際、一方的に普通解雇で解雇された従業員が訴訟を提起した事例もあるため、事前に労働者に対して通知などを行うことが推奨されます。 更に、解雇の通知をした後でも即座に解雇できるわけで...

また、試用期間ゆえに発生するトラブルもあります。したがって、特段の注意が必要です。 試用期間の上限について法的な取り決めはありませんが、一般的には半年程度です。1年程度が上限であると一般的に解釈されており、極端に長い試用期間は民法の公序良俗違反と捉えられるおそれがあるため、注意が必要です。 試用期間の労働者の待遇...

一方で、注意点としては社内の慣習に則って作成した就業規則がトラブルへと繋がり、損害賠償請求や割増賃金の請求、訴訟問題などに発展してしまうおそれもあります。したがって、就業規則を作成する際には弁護士と共に作成、見直しを行うことが重要です。主に適法性、規定の不備、効力の３つを弁護士とともに見直し、就業規則を作成してい...

労働・労務トラブルは従業員を失ったり、トラブル解決のために多くのコストがかかったり、訴訟や風評被害にまで発展するおそれがあります。したがって、これらを未然に防ぐことが重要になります。代表的な方法としては労働条件を事前に明確に労働者に具体的に明示することで使用者と労働者の間で合意を事前に取っておくことが考えられます...

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