労働 契約違反

このような場合、使用者は損害賠償責任が認められ、労働者に対して賠償金の支払いを命じられます。 具体的には、職場でのパワハラやセクハラ、長時間労働、退職強要等があげられます。原因で休職したケース等、休職について会社に責任がある場合も、休職期間満了をもって解雇すると、不当解雇とされるおそれがあります。 また、業務上負...

ストレスからうつ病などの病気に罹患し、メンタルヘルス不調に陥った労働者は、休職を検討することが多く存在します。休職には、法律上の規定が存在しないため、就業規則に規定を設ける必要があります。具体的な規定に関しては、対象の社員の範囲や休職期間の長さ、賃金、病状に関する報告義務などが考えられます。法律で休職期間に関する...

労働災害によって負傷したり、疾病にかかった場合、労災保険給付を申請することによって、労働者は損害を補填してもらうことができます。これと並行して労働者は使用者に対する損害賠償請求も並行して行うことができます。一方、使用者は損害賠償請求に応じて損害賠償金を支払う必要が生じることがあります。具体的には、使用者責任・安全...

人事異動とは、労働者の配置や地位、勤務状況に関する変更を総称したものです。 （１）人事異動人事異動は労働者の配置変更であり、勤務内容や場所が主な変更内容です。人事権の一つとして業務上の必要性に応じて認められています。また、人事異動を行うには雇用契約書での合意や就業規則にて人事異動に関する事項について定められている...

過労死は労働者の人権を著しく侵害する働き方であるため、使用者は労働者が過労が原因で倒れた場合、安全配慮義務違反が認められ、損害賠償責任を負います。使用者は過労の原因になりうる残業を削減するための措置を講じたり、労働者の健康管理に努める必要があります。これらの措置を適切に講じた場合、安全配慮義務を履行したと認められ...

使用者は、労働者の行為がセクハラとして不法行為に当たる場合、使用者として被害者に対して損害賠償責任を負う場合があります。 使用者は、労働者に対して安全配慮義務を負っており、労働者が適切な職場環境下で働けるように配慮しなければなりません。したがって、この安全配慮義務違反と認められれば、義務債務不履行責任あるいは使用...

使用者は労働者の主張するセクハラについて実際に発生しているのか証拠などを踏まえて判断する必要があります。例えば、セクハラ発生の事実が虚偽であった場合、損害賠償責任を負わず、賠償金の支払いも不要となります。ほかにもセクハラ対策としての職場環境配慮義務違反を回避するために取り組みが求められます。具体的には、社内報やパ...

免責のために必要な具体的な措置としてはパワハラ防止法に基づくパワハラ防止に対する指針の明確化、相談体制の整備、パワハラ被害を受けた労働者に対するメンタルケアの実施やこれらの周知などが考えられます。 (2)会社に使用者責任が認められる場合会社は損害賠償責任を背負い、賠償金を支払わねばならなくなります。使用者責任は職...

使用者は労働者や労働者であったものから未払い賃金・未払い残業代について請求された場合、これに応じて支払わなければなりません。未払い賃金・未払い残業代には年14.6%の遅延利息がつきます。遅延利息の対象となるのは賃金、残業代、賞与です。退職金は対象に含まれません。さらに、賃金や残業代の未払いが悪質であると裁判所が判...

労働基準監督署は、会社の事業場を立入検査を伴う監督を行い、法令違反を是正指導します。監督は主に３種類あります。 (1)定期監督労働基準監督書が定めた監督計画にもとづき、その年度の行政課題に見合った事業場を選び、定期的な臨検監督を行うものです。たとえば、「ブラック企業」が問題となった年においては、長時間労働の是正が...

団体交渉とは、労働者が労働組合などを通して集団として、使用者との間で、労働条件やその他労使関係のあり方について交渉することです。団体交渉は労働者に日本国憲法や労働組合法で保障されている労働者の権利であるため、使用者がこれを制限することはできません。また、使用者には、誠実交渉義務という団体交渉に対して誠実に応じる義...

使用者は労働者が安全に健康に働けるように配慮を行う義務（安全配慮義務）が、労働基準法第5条によって「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と定められています。安全配慮義務には、健康配慮義務と職場環境配慮義務の2つがあります。安全...

労働時間や休日、休暇に関する雇用契約は労働基準法に定められている基準に適合していなければなりません。労働時間は1日8時間、週40時間を上限とし、1日の労働時間が6時間を超える場合は1時間以上の休憩時間を取らなければなりません。ただし、企業がフレックスタイム制や、裁量労働制、変則労働制を採用している場合、労働時間は...

懲戒解雇はあくまで、個々の労働者の行動に関する制裁でなければなりません。従って、懲戒解雇の対象となる労働者が関与していない行為を理由とした懲戒解雇や、組織として連帯して責任を負うことを理由とした懲戒解雇などは認められません。 (6)適正手続の原則公正な手続きに則っていない懲戒解雇は認められません。そのため、懲戒解...

使用者が人員削減の正当性を具体的な数値や経営状況から明らかにし、労働者や労働組合らに対して整理解雇の必要性を説明しなければなりません。 （2）解雇回避努力義務の履行労働者を解雇する前に取りうる他の経営改善手段をとったかという点です。具体的には役員報酬の削減、賞与の減額や廃止、一時期急の実施、希望退職者の募集、経費...

また、従業員の同意を得ずとも普通解雇によって労働者を解雇することができますが、一方的な通知で解雇することはトラブルの原因にもなりえます。実際、一方的に普通解雇で解雇された従業員が訴訟を提起した事例もあるため、事前に労働者に対して通知などを行うことが推奨されます。 更に、解雇の通知をした後でも即座に解雇できるわけで...

試用期間の労働者は正式な労働者ではありませんが、同様の法律関係に置かれる事案も数多くあります。また、試用期間ゆえに発生するトラブルもあります。したがって、特段の注意が必要です。 試用期間の上限について法的な取り決めはありませんが、一般的には半年程度です。1年程度が上限であると一般的に解釈されており、極端に長い試用...

常時、10名以上の従業員を雇用する使用者は就業規則を作成し、管轄の労働基準監督所長に提出しなければなりません。就業規則は賃金や労働時間、解雇や懲戒処分の事由、服務規律の内容など、就業にあたって従業員が守るべき規律を定めるものです。また、退職金の支給対象や金額など退職金規定は就業規則内に設けることが望ましいです。

労働・労務トラブルは従業員を失ったり、トラブル解決のために多くのコストがかかったり、訴訟や風評被害にまで発展するおそれがあります。したがって、これらを未然に防ぐことが重要になります。代表的な方法としては労働条件を事前に明確に労働者に具体的に明示することで使用者と労働者の間で合意を事前に取っておくことが考えられます...