就業規則 改訂

これに対して使用者は、労働者と同様に弁護士を雇い、労働者の主張に関して証拠の欠如や就業規則の適法性などを根拠として、使用者側に損害賠償責任が認められないことを主張する必要があります。 また、使用者側に有利な立場でのトラブル解決が難しい場合、労働者が訴訟に発展させないように労働審判の段階で調停などの手段でトラブル解...

休職について会社に責任がない場合、就業規則等に休職期間満了後に復職できない場合には退職あるいは解雇とする等の規定を設けていれば、適法に解雇できる可能性が高いです。 オリンピア法律事務所は、名古屋市を中心に、愛知県全域の皆様から、復職、休職など使用者側の労務問題、企業法務、債権回収・損害賠償など、幅広い分野のご相談...

休職には、法律上の規定が存在しないため、就業規則に規定を設ける必要があります。具体的な規定に関しては、対象の社員の範囲や休職期間の長さ、賃金、病状に関する報告義務などが考えられます。法律で休職期間に関する明確な基準の規定は存在しませんが、賃金の支払いを行わないことや休職期間の長期化を理由とした解雇や異動は、解雇権...

また、人事異動を行うには雇用契約書での合意や就業規則にて人事異動に関する事項について定められている必要があります。 ①合意や就業規則と異なる人事異動よくあるトラブルとしては合意や就業規則と異なる人事異動が命じられた、という事例があります。例えば、雇用契約の際に勤務地や職種を限定して契約を締結したにもかかわらず、そ...

そのためには就業規則などでセクハラに対する指針を明確にし、セクハラを行った労働者に対して減給処分や懲戒解雇などの処置を行う可能性があることをあらかじめ示しておくことが適切な処置として考えられます。また、セクハラ発生後、厚生労働大臣の指導を受けたにもかかわらず、是正が行われない場合には会社名の公表が行われるため、適...

他にも就業規則にセクハラに対する対応について明記することなども有効な対策として考えられます。 オリンピア法律事務所は、名古屋市を中心に、愛知県全域の皆様から、セクハラ、パワハラなど使用者側の労務問題、企業法務、債権回収・損害賠償など、幅広い分野のご相談を承っております。お困りのことがございましたら、当事務所までご...

就業規則にて懲戒解雇の規定や該当事由が定められていたとしても、その規定が社会的正当性を有していなければ、不当解雇となってしまいます。例えば、遅刻や欠勤をした者は懲戒解雇に処する、といったような規定はあまりに重い処置であることから社会的正当性を有していないと解され、不当解雇にあたります。 (2)平等待遇の原則複数人...

普通解雇とは、懲戒解雇以外の解雇を指し、従業員の病気や能力不足、協調性の欠如、就業規則違反、余剰人員の整理の必要性等の理由で行われる解雇をいいます。公務員においては普通解雇ではなく、分限処分あるいは分限免職といいます。 普通解雇において、解雇理由の判断は客観的な数値などで判断することが難しいため、解雇の判断時は解...

常時、10名以上の従業員を雇用する使用者は就業規則を作成し、管轄の労働基準監督所長に提出しなければなりません。就業規則は賃金や労働時間、解雇や懲戒処分の事由、服務規律の内容など、就業にあたって従業員が守るべき規律を定めるものです。また、退職金の支給対象や金額など退職金規定は就業規則内に設けることが望ましいです。

(1)就業規則などの社内規定を書面で整備し、周知する労働条件通知書や雇用契約書による労働条件の説明以外にも、多くの企業で社内での労働のルールとして就業規則が規定されています。しかし、就業規則を口頭で説明することが原因で誤解が発生し、入社前に聞いていた話と違う、というトラブルが発生しやすくなります。そのため、会社に...

例えば、どのような行動がハラスメントにあたるのかを就業規則等に列挙し、それらを禁止すると明言することで、労働者はどのようなことを行ってはならないのかが明確に理解できるようになります。また、社内研修の中へハラスメントに関する事項を盛り込むことで、労働者への周知を徹底することも考えられます。 また、パワハラを根本的に...