名古屋市 労働者 対応

職場がパワハラに対して適切な措置や対応をおこなっていた場合、職場環境配慮義務を履行したと解され、免責されます。免責された場合は、損害賠償責任を負わず、賠償金を支払う必要はありません。免責のために必要な具体的な措置としてはパワハラ防止法に基づくパワハラ防止に対する指針の明確化、相談体制の整備、パワハラ被害を受けた労...

労働者から、労働基準法等の法律違反があり、調査や是正を希望する旨の申告が労働基準監督署に対して行われたことをきっかけに実施される監督です。労働者とのトラブル発生が原因で労働基準監督署が監督に入る場合は殆どが申告監督となります。 (3)災害調査・災害時監督労働災害により事業場で労働者が死傷した場合等に、労働災害の実...

団体交渉とは、労働者が労働組合などを通して集団として、使用者との間で、労働条件やその他労使関係のあり方について交渉することです。団体交渉は労働者に日本国憲法や労働組合法で保障されている労働者の権利であるため、使用者がこれを制限することはできません。また、使用者には、誠実交渉義務という団体交渉に対して誠実に応じる義...

試用期間の労働者は正式な労働者ではありませんが、同様の法律関係に置かれる事案も数多くあります。また、試用期間ゆえに発生するトラブルもあります。したがって、特段の注意が必要です。 試用期間の上限について法的な取り決めはありませんが、一般的には半年程度です。1年程度が上限であると一般的に解釈されており、極端に長い試用...

代表的な方法としては労働条件を事前に明確に労働者に具体的に明示することで使用者と労働者の間で合意を事前に取っておくことが考えられます。具体的な方法としては、労働条件通知書や雇用契約書をもって労働契約の期間や賃金、就業場所などを明示することが求められます。なお、労働条件通知書と雇用契約書の違いは署名捺印の有無です。...

労働者との交渉の結果、トラブルが解決されない場合、労働者は使用者から不当な扱いを受けたと弁護士と相談し、共に労働審判や訴訟を提起することが考えられます。労務紛争の97％は労働審判の段階で解決しています。そのため、労働審判の段階でトラブルを解決し、訴訟に発展させないことが使用者には求められます。 労務トラブルにおい...

このような場合、使用者は損害賠償責任が認められ、労働者に対して賠償金の支払いを命じられます。 具体的には、職場でのパワハラやセクハラ、長時間労働、退職強要等があげられます。原因で休職したケース等、休職について会社に責任がある場合も、休職期間満了をもって解雇すると、不当解雇とされるおそれがあります。 また、業務上負...

ストレスからうつ病などの病気に罹患し、メンタルヘルス不調に陥った労働者は、休職を検討することが多く存在します。休職には、法律上の規定が存在しないため、就業規則に規定を設ける必要があります。具体的な規定に関しては、対象の社員の範囲や休職期間の長さ、賃金、病状に関する報告義務などが考えられます。法律で休職期間に関する...

労働災害によって負傷したり、疾病にかかった場合、労災保険給付を申請することによって、労働者は損害を補填してもらうことができます。これと並行して労働者は使用者に対する損害賠償請求も並行して行うことができます。一方、使用者は損害賠償請求に応じて損害賠償金を支払う必要が生じることがあります。具体的には、使用者責任・安全...

人事異動とは、労働者の配置や地位、勤務状況に関する変更を総称したものです。 （１）人事異動人事異動は労働者の配置変更であり、勤務内容や場所が主な変更内容です。人事権の一つとして業務上の必要性に応じて認められています。また、人事異動を行うには雇用契約書での合意や就業規則にて人事異動に関する事項について定められている...

過労死は労働者の人権を著しく侵害する働き方であるため、使用者は労働者が過労が原因で倒れた場合、安全配慮義務違反が認められ、損害賠償責任を負います。使用者は過労の原因になりうる残業を削減するための措置を講じたり、労働者の健康管理に努める必要があります。これらの措置を適切に講じた場合、安全配慮義務を履行したと認められ...

使用者は、労働者の行為がセクハラとして不法行為に当たる場合、使用者として被害者に対して損害賠償責任を負う場合があります。 使用者は、労働者に対して安全配慮義務を負っており、労働者が適切な職場環境下で働けるように配慮しなければなりません。したがって、この安全配慮義務違反と認められれば、義務債務不履行責任あるいは使用...

使用者は労働者や労働者であったものから未払い賃金・未払い残業代について請求された場合、これに応じて支払わなければなりません。未払い賃金・未払い残業代には年14.6%の遅延利息がつきます。遅延利息の対象となるのは賃金、残業代、賞与です。退職金は対象に含まれません。さらに、賃金や残業代の未払いが悪質であると裁判所が判...

使用者は労働者が安全に健康に働けるように配慮を行う義務（安全配慮義務）が、労働基準法第5条によって「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と定められています。安全配慮義務には、健康配慮義務と職場環境配慮義務の2つがあります。安全...

締結には労働組合との協定あるいは労働者の過半数代表者との協定締結が必要となります。また、締結後は所轄労働基準監督署への届出がなければ、労働者に残業させることはできません。残業時間は月45時間、年360時間が上限となります。 休日については週1日以上の休日あるいは4週間を通して4日以上の休日を与えなければなりません...

懲戒解雇はあくまで、個々の労働者の行動に関する制裁でなければなりません。従って、懲戒解雇の対象となる労働者が関与していない行為を理由とした懲戒解雇や、組織として連帯して責任を負うことを理由とした懲戒解雇などは認められません。 (6)適正手続の原則公正な手続きに則っていない懲戒解雇は認められません。そのため、懲戒解...

使用者が人員削減の正当性を具体的な数値や経営状況から明らかにし、労働者や労働組合らに対して整理解雇の必要性を説明しなければなりません。 （2）解雇回避努力義務の履行労働者を解雇する前に取りうる他の経営改善手段をとったかという点です。具体的には役員報酬の削減、賞与の減額や廃止、一時期急の実施、希望退職者の募集、経費...

また、従業員の同意を得ずとも普通解雇によって労働者を解雇することができますが、一方的な通知で解雇することはトラブルの原因にもなりえます。実際、一方的に普通解雇で解雇された従業員が訴訟を提起した事例もあるため、事前に労働者に対して通知などを行うことが推奨されます。 更に、解雇の通知をした後でも即座に解雇できるわけで...

ただし、労働者にとって有利な内容が契約書に書かれている場合は契約書が優先されます。 就業規則は労働契約と異なり、比較的高い柔軟度で作成できます。一方で、注意点としては社内の慣習に則って作成した就業規則がトラブルへと繋がり、損害賠償請求や割増賃金の請求、訴訟問題などに発展してしまうおそれもあります。したがって、就業...