体調不良（メンタルヘルス）による従業員の休職問題

ストレスからうつ病などの病気に罹患し、メンタルヘルス不調に陥った労働者は、休職を検討することが多く存在します。休職には、法律上の規定が存在しないため、就業規則に規定を設ける必要があります。
具体的な規定に関しては、対象の社員の範囲や休職期間の長さ、賃金、病状に関する報告義務などが考えられます。
法律で休職期間に関する明確な基準の規定は存在しませんが、賃金の支払いを行わないことや休職期間の長期化を理由とした解雇や異動は、解雇権の濫用や労務トラブルにつながることも多い場合ため、事前に就業規則を制定し、労働者に周知しておくことが重要です。

また、休職期間の満了後にも労働者の体調不良に関して治癒が完了しない場合が考えられます。その場合、就業規則に定められた休職期間の満了を持って自然退職と規定する会社が多く存在します。
しかし、治療が完了しているか否かの判断等は明確な基準を持って判断することが難しいです。したがって、産業医の意見も参考にしながら判断することが望ましいです。
そのために就業規則に休職期間中には定期的な産業医への受診を義務づける規定を定めることなどが適切と考えられます。

労働者が休職している最中にも社会保険料の支払い義務を使用者は負います。そのため、就業規則にて支払い費用に関してどのように処理を行うかという点についてあらかじめ定めておくことがトラブル防止に繋がります。

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