社員の給与を減給したい｜違法にならないのはどんなケース？

従業員の給与を減らしたいという企業側の事情はさまざまですが、安易な減給は重大な法的リスクを招きます。

労働契約や就業規則、労基法の規定に反すると、不当な労働条件の変更や不当労働行為、さらには損害賠償や是正命令につながる可能性があるため注意が必要です。

今回は、減給が違法にならないケースを解説いたします。

減給が違法にならないケース

企業にとって、従業員の給与を引き下げる「減給」は慎重に扱うべき措置です。

給与は労働条件の中でも重要な要素であり、原則として会社が一方的に下げることはできません。

しかし、一定の条件を満たす場合には、違法とならずに減給を行うことが認められています。

従業員の同意がある場合

最も基本的なのが、従業員本人の同意を得たうえで行う減給です。

労働契約法第8条は「労働条件の変更は労使の合意によってのみ行える」と定めており、合意がある場合には給与の変更も有効です。

就業規則を合理的に変更した場合

次に、合理的な就業規則の変更による減給です。

会社が就業規則を変更して給与を下げることは、原則として「不利益変更」にあたり、労働契約法第9条では禁止されています。

しかし同法第10条によれば、変更が合理的であり、かつ従業員に十分周知されていれば、例外的に有効とされます。

合理的かどうかは、変更の必要性や内容の相当性、不利益の程度などを総合的に判断しますが、問題となりやすいのがどの程度の割合まで給与を下げられるのかという点です。

判例では、給与の引き下げ幅が大きすぎると合理性を欠くと判断される傾向にあり、年収の10％程度が目安になります。

労働協約に基づく場合

労働組合が存在する企業では、労働協約によって労働条件を変更することも可能です。

労働協約は、会社と組合が締結する正式な合意書であり、その効力は組合員全員に及びます。

この場合も、組合が公正な手続きを経て意見を集約していること、組合員を不当に扱っていないことが前提です。

まとめ

減給は、企業にとって経営上のやむを得ない判断であっても、理由や手続きを誤れば違法となる可能性が高い措置です。

違法な減給と判断されれば、未払い賃金の支払いだけでなく、従業員との信頼関係の崩壊や訴訟リスクにもつながります。

不安がある場合は、早めに労務問題に詳しい弁護士へ相談することをおすすめします。