不当解雇 争う

復職判断に誤りがある、あるいは休職について使用者に責任がある場合等に、休職期間が満了をもって解雇すると、不当解雇とみなされる場合があります。このような場合、使用者は損害賠償責任が認められ、労働者に対して賠償金の支払いを命じられます。 具体的には、職場でのパワハラやセクハラ、長時間労働、退職強要等があげられます。

しかしながら、セクハラを行った労働者に対する処罰が不当解雇などにあたり、トラブルに発展するおそれもあります。使用者はセクハラに伴う処罰が正当な処罰であり、不当なものでないと示さなければなりません。そのためには就業規則などでセクハラに対する指針を明確にし、セクハラを行った労働者に対して減給処分や懲戒解雇などの処置を...

そのため、過去の解雇に関する不当解雇に関しても遡及して団体交渉の対応となるため、注意が必要です。 団体交渉中には労働組合法違反に該当する5つの行為を行わないように注意が必要です。(1)正当な理由のない団体交渉の拒否社内の労働組合でないことを理由に団体交渉を拒否する (2)不利益取り扱い団体交渉を申し込んだことを理...

これらの理由に該当しない懲戒解雇は不当解雇に当たるおそれがあります。 また、懲戒解雇は6つの原則を満たさなければ、不当解雇に当たるおそれがあります。 (1)正当性の原則就業規則にて懲戒解雇の規定や該当事由が定められていたとしても、その規定が社会的正当性を有していなければ、不当解雇となってしまいます。例えば、遅刻や...