服務規律 違反

具体的には、使用者責任・安全配慮義務違反が認められる場合、損害賠償金を支払わねばなりません。 （1）使用者責任が認められる場合労働者が同僚などの他の従業員による故意や過失によって負傷したり、疾病にかかった場合、その従業員の責任が会社の責任にもなり、損害賠償責任が発生します。 （2）安全配慮義務違反がある場合使用者...

過労死は労働者の人権を著しく侵害する働き方であるため、使用者は労働者が過労が原因で倒れた場合、安全配慮義務違反が認められ、損害賠償責任を負います。使用者は過労の原因になりうる残業を削減するための措置を講じたり、労働者の健康管理に努める必要があります。これらの措置を適切に講じた場合、安全配慮義務を履行したと認められ...

したがって、この安全配慮義務違反と認められれば、義務債務不履行責任あるいは使用者責任が認められ、損害賠償責任を負うことがあります。 そのため、使用者はセクハラを行った労働者に対して減給や配置転換、懲戒解雇などの適切な処分を行い、使用者が安全配慮義務を履行し、損害賠償責任を負う必要がないことを示す必要があります。

職場がセクハラに対して適切な措置や対応をおこなっていた場合、職場環境配慮義務違反がないと解され免責されます。免責された場合は、損害賠償責任を負わず、賠償金を支払う必要はありません。 (2)会社に使用者責任が認められる場合会社は損害賠償責任を背負い、賠償金を支払わねばならなくなります。使用者責任は職場内のみでなく、...

他にもパワハラに対しては事前の対策として、職場環境配慮義務違反を回避するための取り組みが求められます。具体的には、社内報やパンフレット、ポスター等を用いた広報、パワハラに関する方針を記載した啓発資料の配布などが考えられます。 オリンピア法律事務所は、名古屋市を中心に、愛知県全域の皆様から、パワハラ、セクハラなど使...

労働基準監督署は、会社の事業場を立入検査を伴う監督を行い、法令違反を是正指導します。監督は主に３種類あります。 (1)定期監督労働基準監督書が定めた監督計画にもとづき、その年度の行政課題に見合った事業場を選び、定期的な臨検監督を行うものです。たとえば、「ブラック企業」が問題となった年においては、長時間労働の是正が...

拒否した場合は労働組合法に違反し、損害賠償請求の対象となる場合があります。団体交渉に応じる際は労働組合に対して、日時や場所、出席者などに関して事前に協議を行う必要があります。 団体交渉を行うことができるのは現在も雇用している労働者のみでなく、解雇した労働者や事業廃止に伴って解雇した労働者も対象となります。そのため...

（３）安全配慮義務に違反した場合の罰則使用者が安全配慮義務に違反した際、労働基準法に罰則規定が存在しないため、罰則はありません。しかし、民法の債務不履行、不法行為責任、使用者責任が問われ、労働者から慰謝料請求を受けたり労働者に対して損害賠償責任を負う可能性が存在します。 オリンピア法律事務所は、名古屋市を中心に、...

普通解雇とは、懲戒解雇以外の解雇を指し、従業員の病気や能力不足、協調性の欠如、就業規則違反、余剰人員の整理の必要性等の理由で行われる解雇をいいます。公務員においては普通解雇ではなく、分限処分あるいは分限免職といいます。 普通解雇において、解雇理由の判断は客観的な数値などで判断することが難しいため、解雇の判断時は解...

1年程度が上限であると一般的に解釈されており、極端に長い試用期間は民法の公序良俗違反と捉えられるおそれがあるため、注意が必要です。 試用期間の労働者の待遇については正式な労働者と同様に、労働災害保険や厚生年金などの労働保険と社会保険への加入が義務となります。賃金は正式な労働者に差をつけても良いですが、最低賃金を下...

就業規則は賃金や労働時間、解雇や懲戒処分の事由、服務規律の内容など、就業にあたって従業員が守るべき規律を定めるものです。また、退職金の支給対象や金額など退職金規定は就業規則内に設けることが望ましいです。合理的な労働条件を定めた就業規則が従業員に周知されている場合、個別の同意がなくても、従業員の雇用契約の内容として...

草案が出来上がったら、法律に違反していないかのチェックを行います。これは法務部など、法律を専門とする者ないし部署が行います。チェックが終了した就業規則は、主として取締役会に提出する形で、経営陣の承認を受けることになります。 ●意見書の作成改訂された就業規則は、労働基準監督署庁に届け出ることが必要となりますが、その...

懲戒解雇とは、使用者が従業員の企業秩序違反行為に対して課す懲戒処分のうち、もっとも重いものを指します。つまり、従業員が企業秩序に反する行動を取った場合に与えられる罰としての解雇のことを指します。 この場合、従業員は企業秩序への違反という重大な責めに帰すべき行為があること、またその制裁としての効果から、使用者は従業...

①従業員の人権や労働法規に違反しないよう、退職勧奨の条件や内容を適正に設定する必要があります。 ②退職勧奨に参加しない従業員に対しても、適切な労働条件を維持することが求められます。 ③従業員が退職勧奨を受けた場合でも、個別の状況やニーズに応じて、再就職支援やキャリアアップの機会を提供することが重要です。 ④退職勧...

しかし、監督する厚生労働大臣が、違反している企業に対して助言や指導・勧告をすることができ、改善されない場合には、これを公表できるものと定めています。公表によって企業のレピュテーションが低下することは避けられないため、企業にとって軽視できないものといえます。労働・労務問題にお困りの方はオリンピア法律事務所までご相談...