減給 理由

たとえば、遅刻が続く場合には改善を促すために面談を行い、遅刻の理由や改善方法を話し合うことが有効です。改善を促す手段としての警告注意や指導に従わない場合や再犯が続く場合には、正式な警告を行います。警告書を交付し違反の内容や改善のための期限、再発防止策を明記し、従業員に理解を求めます。最終手段としての懲戒処分改善が...

従業員の給与を減らしたいという企業側の事情はさまざまですが、安易な減給は重大な法的リスクを招きます。労働契約や就業規則、労基法の規定に反すると、不当な労働条件の変更や不当労働行為、さらには損害賠償や是正命令につながる可能性があるため注意が必要です。今回は、減給が違法にならないケースを解説いたします。減給が違法にな...

法律で休職期間に関する明確な基準の規定は存在しませんが、賃金の支払いを行わないことや休職期間の長期化を理由とした解雇や異動は、解雇権の濫用や労務トラブルにつながることも多い場合ため、事前に就業規則を制定し、労働者に周知しておくことが重要です。 また、休職期間の満了後にも労働者の体調不良に関して治癒が完了しない場合...

そのため、使用者はセクハラを行った労働者に対して減給や配置転換、懲戒解雇などの適切な処分を行い、使用者が安全配慮義務を履行し、損害賠償責任を負う必要がないことを示す必要があります。しかしながら、セクハラを行った労働者に対する処罰が不当解雇などにあたり、トラブルに発展するおそれもあります。使用者はセクハラに伴う処罰...

使用者が行うべきパワハラに対する対応としては、パワハラを行った労働者に対して戒告を行う、減給処分や懲戒解雇に処するなどの対応が考えられます。また、使用者は労働者の主張するパワハラについて実際に発生しているのか証拠などを踏まえて判断する必要があります。例えば、パワハラ発生の事実が虚偽であった場合、損害賠償責任を負わ...

しかしながら、正当な理由なしに拒否すると、臨時監督や強制監督が行われる可能性が高まります。そのため、労働基準監督署からの呼び出しには最初から対応することが望ましいです。 オリンピア法律事務所は、名古屋市を中心に、愛知県全域の皆様から、監督への対応など使用者側の労務問題、企業法務、債権回収・損害賠償など、幅広い分野...

(1)正当な理由のない団体交渉の拒否社内の労働組合でないことを理由に団体交渉を拒否する (2)不利益取り扱い団体交渉を申し込んだことを理由に配転や降格などの不利益を科す (3)支配介入労働組合に対する批判発言や使用者が組合員に対して圧力をかける言動を著しく行う (4)経費援助労働組合の備品代や電話代を負担するなど...

整理解雇は企業の経営危機等を理由とした解雇のことです。解雇には下記の場合のどれかに該当する必要があります。 （1）人員整理の必要性使用者が人員削減の正当性を具体的な数値や経営状況から明らかにし、労働者や労働組合らに対して整理解雇の必要性を説明しなければなりません。 （2）解雇回避努力義務の履行労働者を解雇する前に...

普通解雇とは、懲戒解雇以外の解雇を指し、従業員の病気や能力不足、協調性の欠如、就業規則違反、余剰人員の整理の必要性等の理由で行われる解雇をいいます。公務員においては普通解雇ではなく、分限処分あるいは分限免職といいます。 普通解雇において、解雇理由の判断は客観的な数値などで判断することが難しいため、解雇の判断時は解...

ただし、解雇は客観的・合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる場合にのみ、可能です。 オリンピア法律事務所は、名古屋市を中心に、愛知県全域の皆様から、試用期間の労働者の対応など使用者側の労務問題、企業法務、債権回収・損害賠償など、幅広い分野のご相談を承っております。お困りのことがございましたら、当事務所ま...

労働基準法が代表する、労働関連の法令が改正され、従業員保護が強まった結果、就業規則の一部が従業員に不利であることを理由に無効となってしまうことがあります。このような場合は、就業規則を法令に合わせて改訂する必要があります。 また、最低賃金法の改正により最低賃金が上がったような場合、改正後の最低賃金以下の給料で従業員...

そのため、事実関係を確認する際には、その協力を理由とした不利益取り扱いを禁止する旨を社内で定め、周知することが必要になります。 確認が済んだら、判明した事案に応じた適切な措置を、被害者および行為者双方に対して行うことになります。主には被害者を保護した上で行為者の懲戒を行ったり、双方の部署を引き離したりすることが考...

正当に解雇を行うためにも、不当解雇となる条件は何なのか、不当解雇と言われない正当な解雇理由・解雇条件とはどのようなものなのか、以下見ていきましょう。 ■不当解雇とは労働契約法16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規...

そして、労働契約法上、使用者が労働者を解雇する場合には、客観的に合理的な理由や、社会通念上の相当性を求めます。これらの要件を満たさない場合には、解雇は無効となり、かかる期間の賃金の支払いや、慰謝料請求が行われる危険性があります。 そこで、自己都合退職として、労働者側からの労働契約の終了を促すべく、退職勧奨を行うこ...

相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知し、相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発することが求められます。講ずることが望ましい措置① 窓口の一元化ハラスメントは、複合的に生じることが多いため、セクハラやマタハラなど、およ...

労働契約法上、使用者の方から労働者を解雇するには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められ、この要件を満たさない場合、権利の濫用として解雇が無効となります。また、後述するように、他の理由で不当解雇と見なされる可能性もあります。 では、うつ病を理由とする解雇は不当解雇として無効とならないのでしょう...

退職の意思を会社に伝えづらいなどの理由から、近年利用者が増えています。 原則として民法627条「期間の定めのない雇用の解約の申入れ」の規定に反さなければ退職は社員の一方的な意思表示により効力が発生するため、会社の承認は必要としません。そのため、代行を使われた場合でも、本人の意思であれば会社側は拒否することはできま...

業務命令に背く態度や職務中の態度に問題がある従業員に、会社から何度も注意をしたにもかかわらず従わない場合、減給処分戒告処分などを行います。それでも業務命令に従わない場合には、解雇事由や退職事由に相当すると判断され再雇用を拒否できる可能性があります。労働条件に合意しなかった定年後の再雇用は、定年前と同じ条件で働ける...

弁護士に相談をすれば、精神的苦痛などを理由に慰謝料を請求できる可能性があります。悪質なパワハラによって、大きな精神的苦痛を受けたり人権を脅かされたりしたときは、慰謝料請求のために弁護士に相談・依頼することも検討しましょう。まとめパワハラによる退職は、会社都合にできる可能性があります。会社都合で退社するには、会社で...

本記事は労働審判の概要と、会社側が不利と言われる理由について解説します。会社側が不利と言われる理由労働審判ではなぜ会社側が不利に立たされることが多いのか、理由を確認していきましょう。証拠が労働者側に有利になりやすい労働審判において、もっとも重要なのは証拠です。労働者が不当解雇や賃金未払いを主張する場合、労働者側に...

懲戒処分には、戒告、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などさまざまな種類が定められていますが、事故の経緯や状況の程度に比べて重すぎる処分を選択してしまうと、懲戒権の濫用として違法となるおそれもありますので注意が必要です。まとめ今回は、従業員が社用車で事故を起こした際に会社が対応すべきことについて確認...

会社への内定は、雇用を保障する労働契約と認識されており、会社側の都合による内定取り消しについては、合理的な理由がない限り無効とされています。今回は、内定取り消しが認められる条件について解説していきたいと思います。書類に虚偽の内容が記載されている採用選考において提出された書類に虚偽の内容が記載されていた場合、内定取...

使用期間中の労働者を解雇する場合、解雇理由について明確にする必要があります。解雇理由が明らかになり、試用期間中の従業員を解雇することが決まったら、従業員に対して解雇予告を実施することになります。試用期間中であるか否かにかかわらず、使用者が労働者を解雇する際には、原則として30日前に解雇予告を行わなければなりません...

命令の理由、対象者を選んだ基準、勤務条件や通勤・転居の影響などを具体的に説明し、同時に会社として行う配慮を示しましょう。これらのやり取りはすべて面談記録や議事メモとして残すことが重要です。また、転勤拒否をめぐる交渉は1度で解決するものではありません。発令時期の猶予を設けたり、短期出張から段階的に本転勤へ移行したり...