労働組合 団体交渉 パワハラ

具体的には、職場でのパワハラやセクハラ、長時間労働、退職強要等があげられます。原因で休職したケース等、休職について会社に責任がある場合も、休職期間満了をもって解雇すると、不当解雇とされるおそれがあります。 また、業務上負った怪我や疾病が原因で休業している労働者が休業している間とその後30日間の内に解雇することは禁...

 オリンピア法律事務所は、名古屋市を中心に、愛知県全域の皆様から、セクハラ、パワハラなど使用者側の労務問題、企業法務、債権回収・損害賠償など、幅広い分野のご相談を承っております。お困りのことがございましたら、当事務所までご相談ください。最適な解決方法をご提案させていただきます。

会社内においてパワハラが発生した場合、使用者は債務不履行責任や使用者責任が求められる可能性があります。 (1)会社に債務不履行責任が認められる場合職場がパワハラに対して適切な措置や対応をおこなっていた場合、職場環境配慮義務を履行したと解され、免責されます。免責された場合は、損害賠償責任を負わず、賠償金を支払う必要...

労働災害により事業場で労働者が死傷した場合等に、労働災害の実態、原因、パワハラなどのハラスメントが行われていないか、適切に休憩がとられているかなど労働安全衛生法違反の有無を確認して緊急対策を行うことです。 こうした労働基準監督署からの呼び出しに対する対応は基本的に任意であるため、拒否することも可能です。しかしなが...

締結には労働組合との協定あるいは労働者の過半数代表者との協定締結が必要となります。また、締結後は所轄労働基準監督署への届出がなければ、労働者に残業させることはできません。残業時間は月45時間、年360時間が上限となります。 休日については週1日以上の休日あるいは4週間を通して4日以上の休日を与えなければなりません...

そのため、懲戒解雇に際する公正な手続きを事前に明確にし、労働者や労働組合に対して周知しておくことが重要です。たとえば、就業規則に次のような事項を定めることが求められます。①懲戒委員会を開催し、協議した上で懲戒解雇を決定する②懲戒解雇の根拠を証拠を提示した上で明確にした後に懲戒解雇を決定する③懲戒解雇処分に不服があ...

使用者が人員削減の正当性を具体的な数値や経営状況から明らかにし、労働者や労働組合らに対して整理解雇の必要性を説明しなければなりません。 （2）解雇回避努力義務の履行労働者を解雇する前に取りうる他の経営改善手段をとったかという点です。具体的には役員報酬の削減、賞与の減額や廃止、一時期急の実施、希望退職者の募集、経費...