労働組合 ない

締結には労働組合との協定あるいは労働者の過半数代表者との協定締結が必要となります。また、締結後は所轄労働基準監督署への届出がなければ、労働者に残業させることはできません。残業時間は月45時間、年360時間が上限となります。 休日については週1日以上の休日あるいは4週間を通して4日以上の休日を与えなければなりません...

これらの理由に該当しない懲戒解雇は不当解雇に当たるおそれがあります。 また、懲戒解雇は6つの原則を満たさなければ、不当解雇に当たるおそれがあります。 (1)正当性の原則就業規則にて懲戒解雇の規定や該当事由が定められていたとしても、その規定が社会的正当性を有していなければ、不当解雇となってしまいます。例えば、遅刻や...

労働者との交渉の結果、トラブルが解決されない場合、労働者は使用者から不当な扱いを受けたと弁護士と相談し、共に労働審判や訴訟を提起することが考えられます。労務紛争の97％は労働審判の段階で解決しています。そのため、労働審判の段階でトラブルを解決し、訴訟に発展させないことが使用者には求められます。 労務トラブルにおい...

(3)やむを得ない事由によって事業継続ができなくなった場合 休職について会社に責任がない場合、就業規則等に休職期間満了後に復職できない場合には退職あるいは解雇とする等の規定を設けていれば、適法に解雇できる可能性が高いです。 オリンピア法律事務所は、名古屋市を中心に、愛知県全域の皆様から、復職、休職など使用者側の労...

休職には、法律上の規定が存在しないため、就業規則に規定を設ける必要があります。具体的な規定に関しては、対象の社員の範囲や休職期間の長さ、賃金、病状に関する報告義務などが考えられます。法律で休職期間に関する明確な基準の規定は存在しませんが、賃金の支払いを行わないことや休職期間の長期化を理由とした解雇や異動は、解雇権...

使用者は労働者が負傷したり、疾病を負わないようにする環境まで含めて整える義務があります。したがって安全配慮義務にもかかわらず、労働者にとって危険な状況が放置されたことを原因として労働災害が発生した場合、安全配慮義務違反に基づいて損害賠償責任が発生します。 労災認定されたのち、労働者は使用者に対して、交渉、労働審判...

一方、単に単身赴任を強いられるだけでは、人事異動は無効にならないと考えられます。 （２）出向出向とは、労働者が出向元との労働契約を維持しつつ、出向先の指揮命令の下で就労することを言います。出向は人事異動と異なり、労働者に大きな影響力をもたらす命令であるため、単に就業規則に定めるだけでは出向命令権が認められません。...

具体的には、取締役は労働者が健康を害しないような体制を構築せず、過労が発生しうる環境を生じさせた場合が考えられます。 このように過労に関して使用者は損害賠償責任を負う必要があります。したがって、事前策によって過労を未然に防止することが重要です。具体的には、労働者の業務を他の労働者に割り振る、産業医の面談を受診させ...

そのため、使用者はセクハラを行った労働者に対して減給や配置転換、懲戒解雇などの適切な処分を行い、使用者が安全配慮義務を履行し、損害賠償責任を負う必要がないことを示す必要があります。しかしながら、セクハラを行った労働者に対する処罰が不当解雇などにあたり、トラブルに発展するおそれもあります。使用者はセクハラに伴う処罰...

職場がセクハラに対して適切な措置や対応をおこなっていた場合、職場環境配慮義務違反がないと解され免責されます。免責された場合は、損害賠償責任を負わず、賠償金を支払う必要はありません。 (2)会社に使用者責任が認められる場合会社は損害賠償責任を背負い、賠償金を支払わねばならなくなります。使用者責任は職場内のみでなく、...

(3)残業代が発生しない管理監督者である(4)固定残業代手当の支払いによってすでに支払われている(5)残業代について消滅時効が完成している 使用者は労働者からの未払い賃金・未払い残業代の請求に関して過大であるかを確認し、適切な範囲内で支払いに応じる必要があります。 オリンピア法律事務所は、名古屋市を中心に、愛知県...

労働災害により事業場で労働者が死傷した場合等に、労働災害の実態、原因、パワハラなどのハラスメントが行われていないか、適切に休憩がとられているかなど労働安全衛生法違反の有無を確認して緊急対策を行うことです。 こうした労働基準監督署からの呼び出しに対する対応は基本的に任意であるため、拒否することも可能です。しかしなが...

安全配慮義務は直接的な労働契約関係にない下請け企業や派遣社員に対しても生じます。 （１）健康配慮義務健康配慮義務では、労働者の健康管理に関して心身の健康を損なわないようにする配慮が義務づけられています。具体的には以下の3つが挙げられます。①健康診断年に一回、健康診断を受診させる義務があります。②労働時間管理労働者...

使用者が人員削減の正当性を具体的な数値や経営状況から明らかにし、労働者や労働組合らに対して整理解雇の必要性を説明しなければなりません。 （2）解雇回避努力義務の履行労働者を解雇する前に取りうる他の経営改善手段をとったかという点です。具体的には役員報酬の削減、賞与の減額や廃止、一時期急の実施、希望退職者の募集、経費...

賃金は正式な労働者に差をつけても良いですが、最低賃金を下回らない範囲内で設定する必要があります。また、有休付与の基準日数の計上も試用期間から始まります。 試用期間の労働者が退職を申し出た場合、正式な労働者と同様に２週間前までに申し出があれば、退職を受理しなければなりません。一方、使用者側も試用期間中は解約権留保付...

これらの方法によって就業規則が周知されていない場合、就業規則は労働条件として無効になるため、注意が必要です。 オリンピア法律事務所は、名古屋市を中心に、愛知県全域の皆様から、就業規則の作成、見直しなど使用者側の労務問題、企業法務、債権回収・損害賠償など、幅広い分野のご相談を承っております。お困りのことがございまし...

小さな問題であっても、それを解決できる仕組みがないと、労働者はその問題を抱え込んでしまいます。そして、ユニオンや弁護士との相談の中でトラブルへと発展してしまいます。そのため、トラブル発生前に問題を相談・解決できるような仕組みの構築が求められます。具体的には、労働問題について相談できる社内部署や社内匿名通報窓口の設...