普通解雇 懲戒解雇 違い

そのため、使用者はセクハラを行った労働者に対して減給や配置転換、懲戒解雇などの適切な処分を行い、使用者が安全配慮義務を履行し、損害賠償責任を負う必要がないことを示す必要があります。しかしながら、セクハラを行った労働者に対する処罰が不当解雇などにあたり、トラブルに発展するおそれもあります。使用者はセクハラに伴う処罰...

使用者が行うべきパワハラに対する対応としては、パワハラを行った労働者に対して戒告を行う、減給処分や懲戒解雇に処するなどの対応が考えられます。また、使用者は労働者の主張するパワハラについて実際に発生しているのか証拠などを踏まえて判断する必要があります。例えば、パワハラ発生の事実が虚偽であった場合、損害賠償責任を負わ...

懲戒解雇は正当な理由がなければ行うことができません。懲戒解雇の理由には、業務上横領、業務命令拒否、無断欠勤、ハラスメント、経歴詐称などがあります。これらの理由に該当しない懲戒解雇は不当解雇に当たるおそれがあります。 また、懲戒解雇は6つの原則を満たさなければ、不当解雇に当たるおそれがあります。 (1)正当性の原則...

なお、労働条件通知書と雇用契約書の違いは署名捺印の有無です。したがって労働条件通知書を作成し、労働者に署名捺印を求めることで労働条件通知書兼雇用契約書として明示、作成することが望ましいです。 また、こういった労務トラブルを防ぐには他に大きく分けて３つの方法があります。(1)就業規則などの社内規定を書面で整備し、周...