内定取り消し 条件

出向先での労働条件や賃金、出向の期間や復帰の仕方などが出向規程などによって整備される等、労働者の利益に配慮されていない出向命令は無効となることがあります。 オリンピア法律事務所は、名古屋市を中心に、愛知県全域の皆様から、人事異動、出向など使用者側の労務問題、企業法務、債権回収・損害賠償など、幅広い分野のご相談を承...

団体交渉とは、労働者が労働組合などを通して集団として、使用者との間で、労働条件やその他労使関係のあり方について交渉することです。団体交渉は労働者に日本国憲法や労働組合法で保障されている労働者の権利であるため、使用者がこれを制限することはできません。また、使用者には、誠実交渉義務という団体交渉に対して誠実に応じる義...

上記の条件を満たさずに、整理解雇をおこなった場合は解雇権の濫用にあたり、労働者は復職や賠償金を求めて裁判に発展するおそれがあるので注意が必要です。裁判に発展した場合、不当解雇に対する慰謝料を求められたり、使用者としての責任に関して争うことが多いです。不当解雇をしたと労働者に訴えられた場合裁判が行われ、その結果不当...

合理的な労働条件を定めた就業規則が従業員に周知されている場合、個別の同意がなくても、従業員の雇用契約の内容として成立します。就業規則は契約書よりも強い効力を有し、契約書と内容が相反する場合、就業規則の内容が優先されるため、作成の際には注意が必要です。ただし、労働者にとって有利な内容が契約書に書かれている場合は契約...

代表的な方法としては労働条件を事前に明確に労働者に具体的に明示することで使用者と労働者の間で合意を事前に取っておくことが考えられます。具体的な方法としては、労働条件通知書や雇用契約書をもって労働契約の期間や賃金、就業場所などを明示することが求められます。なお、労働条件通知書と雇用契約書の違いは署名捺印の有無です。...

正当に解雇を行うためにも、不当解雇となる条件は何なのか、不当解雇と言われない正当な解雇理由・解雇条件とはどのようなものなのか、以下見ていきましょう。 ■不当解雇とは労働契約法16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規...

①まずは従業員に対して、具体的な条件や内容を十分に説明します。例えば、退職金の額や支給条件、失業保険の手続き方法、再就職支援などについて詳しく説明する必要があります。このとき、退職を求める理由などを丁寧に説明することが求められます。 ②退職勧奨を受けた従業員は、自由意思によって退職を決定することができるため、十分...

その際、和解金や謝罪文などの条件を提示することができます。②で収集した証拠を用いて交渉を行うことも考えられますが、かえって長期化する場合もあるため、臨機応変に行うことが重要です。 ④弁護士への相談弁護士に相談し、訴訟を起こすかどうか、いくらの損害が生じたかどうか、判断することが必要です。弁護士は、被害額や訴訟の可...

労働条件に合意しなかった定年後の再雇用は、定年前と同じ条件で働けるわけではありません。仕事内容や勤務時間、賃金などの変化があります。会社側が雇用形態や条件を提示しても、社員が拒否した場合は原則として再雇用を拒否できます。まとめ定年後の再雇用を拒否することは原則としてできません。しかし、社員の健康に問題があったり、...

一方、会社側は日常業務に追われる中で、従業員とのやり取りや労働条件の変更に関する記録が不十分であることが少なくありません。証拠が不十分な場合、会社側が不利になる可能性が高まります。労働者の立場が保護される傾向にある日本の労働法は、労働者を保護する立場を基本としており、労働者に有利な判決が出ることが多いです。特に、...

解雇の事由などについて、就業規則や労働条件通知書に明記する必要があります。就業規則や労働条件通知書に解雇の事由を記載せず、試用期間の解雇を実施すると、不当解雇になり、トラブルにつながることがあるので注意が必要です。また、試用期間の終了を待たずに解雇する試用期間中の解雇の場合、従業員に対して必要な指導を受け新しい環...