試用期間中 解雇

今回は、試用期間中の従業員を解雇する場合、手順や注意すべきポイントについて解説していきたいと思います。試用期間中の従業員は解雇できる？試用期間中の従業員を解雇することは可能です。試用期間中の労働契約は、解約権留保付労働契約とみなされ、会社は試用期間中に従業員の適性を判断し、不適格であれば解約権を行使できるという契...

休職者は休職期間が満了するまでに復職しなければ、自然退職または解雇となります。そのため、復職の判断に関わる復職判断の適正性や期間満了後の解雇にかかわる解雇の適法性に関する点がトラブルの争点につながります。 復職判断に誤りがある、あるいは休職について使用者に責任がある場合等に、休職期間が満了をもって解雇すると、不当...

法律で休職期間に関する明確な基準の規定は存在しませんが、賃金の支払いを行わないことや休職期間の長期化を理由とした解雇や異動は、解雇権の濫用や労務トラブルにつながることも多い場合ため、事前に就業規則を制定し、労働者に周知しておくことが重要です。 また、休職期間の満了後にも労働者の体調不良に関して治癒が完了しない場合...

そのため、使用者はセクハラを行った労働者に対して減給や配置転換、懲戒解雇などの適切な処分を行い、使用者が安全配慮義務を履行し、損害賠償責任を負う必要がないことを示す必要があります。しかしながら、セクハラを行った労働者に対する処罰が不当解雇などにあたり、トラブルに発展するおそれもあります。使用者はセクハラに伴う処罰...

使用者が行うべきパワハラに対する対応としては、パワハラを行った労働者に対して戒告を行う、減給処分や懲戒解雇に処するなどの対応が考えられます。また、使用者は労働者の主張するパワハラについて実際に発生しているのか証拠などを踏まえて判断する必要があります。例えば、パワハラ発生の事実が虚偽であった場合、損害賠償責任を負わ...

団体交渉を行うことができるのは現在も雇用している労働者のみでなく、解雇した労働者や事業廃止に伴って解雇した労働者も対象となります。そのため、過去の解雇に関する不当解雇に関しても遡及して団体交渉の対応となるため、注意が必要です。 団体交渉中には労働組合法違反に該当する5つの行為を行わないように注意が必要です。(1)...

懲戒解雇は正当な理由がなければ行うことができません。懲戒解雇の理由には、業務上横領、業務命令拒否、無断欠勤、ハラスメント、経歴詐称などがあります。これらの理由に該当しない懲戒解雇は不当解雇に当たるおそれがあります。 また、懲戒解雇は6つの原則を満たさなければ、不当解雇に当たるおそれがあります。 (1)正当性の原則...

整理解雇は企業の経営危機等を理由とした解雇のことです。解雇には下記の場合のどれかに該当する必要があります。 （1）人員整理の必要性使用者が人員削減の正当性を具体的な数値や経営状況から明らかにし、労働者や労働組合らに対して整理解雇の必要性を説明しなければなりません。 （2）解雇回避努力義務の履行労働者を解雇する前に...

普通解雇とは、懲戒解雇以外の解雇を指し、従業員の病気や能力不足、協調性の欠如、就業規則違反、余剰人員の整理の必要性等の理由で行われる解雇をいいます。公務員においては普通解雇ではなく、分限処分あるいは分限免職といいます。 普通解雇において、解雇理由の判断は客観的な数値などで判断することが難しいため、解雇の判断時は解...

就業規則は賃金や労働時間、解雇や懲戒処分の事由、服務規律の内容など、就業にあたって従業員が守るべき規律を定めるものです。また、退職金の支給対象や金額など退職金規定は就業規則内に設けることが望ましいです。合理的な労働条件を定めた就業規則が従業員に周知されている場合、個別の同意がなくても、従業員の雇用契約の内容として...

 オリンピア法律事務所は、名古屋市を中心に、愛知県全域の皆様からハラスメント、解雇、雇用契約など使用者側の労務問題、企業法務、債権回収・損害賠償など、幅広い分野のご相談を承っております。お困りのことがございましたら、当事務所までご相談ください。最適な解決方法をご提案させていただきます。

問題行動があり社内の風紀を乱す場合、仕事の出来が著しく悪い場合、事業の経営状況が悪化した場合など、従業員を解雇したいというケースは様々に想定されます。 しかし、解雇される従業員の側からすると生活基盤を失うことになりますので、従業員を保護するために労働契約法16条は解雇に対する制限規定を置いています。また、従業員に...

そして、労働契約法上、使用者が労働者を解雇する場合には、客観的に合理的な理由や、社会通念上の相当性を求めます。これらの要件を満たさない場合には、解雇は無効となり、かかる期間の賃金の支払いや、慰謝料請求が行われる危険性があります。 そこで、自己都合退職として、労働者側からの労働契約の終了を促すべく、退職勧奨を行うこ...

相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知し、相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発することが求められます。講ずることが望ましい措置① 窓口の一元化ハラスメントは、複合的に生じることが多いため、セクハラやマタハラなど、およ...

では、会社の業務に支障があるとして、うつ病の従業員を解雇することはできるのでしょうか。 労働契約法上、使用者の方から労働者を解雇するには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められ、この要件を満たさない場合、権利の濫用として解雇が無効となります。また、後述するように、他の理由で不当解雇と見なされる...

解雇事由や退職事由に相当する場合業務命令に背く態度や職務中の態度に問題がある従業員に、会社から何度も注意をしたにもかかわらず従わない場合、減給処分戒告処分などを行います。それでも業務命令に従わない場合には、解雇事由や退職事由に相当すると判断され再雇用を拒否できる可能性があります。労働条件に合意しなかった定年後の再...

懲戒処分には減給や出勤停止、解雇などがありますが、内容や手続きは慎重に進めなければなりません。懲戒処分を行う際には、労働基準法に基づいた適正な手続きを踏み、従業員に不当な処遇を与えないようにします。まとめ今回は、服務規律の作成ポイントと違反をした従業員に対する、適切な対処法について解説しました。企業における服務規...

労働者が不当解雇や賃金未払いを主張する場合、労働者側には給与明細や雇用契約書など、証拠として有力な書類があります。一方、会社側は日常業務に追われる中で、従業員とのやり取りや労働条件の変更に関する記録が不十分であることが少なくありません。証拠が不十分な場合、会社側が不利になる可能性が高まります。労働者の立場が保護さ...

懲戒処分には、戒告、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などさまざまな種類が定められていますが、事故の経緯や状況の程度に比べて重すぎる処分を選択してしまうと、懲戒権の濫用として違法となるおそれもありますので注意が必要です。まとめ今回は、従業員が社用車で事故を起こした際に会社が対応すべきことについて確認...