労働組合 団体交渉 弁護士

労働者との交渉の結果、トラブルが解決されない場合、労働者は使用者から不当な扱いを受けたと弁護士と相談し、共に労働審判や訴訟を提起することが考えられます。労務紛争の97％は労働審判の段階で解決しています。そのため、労働審判の段階でトラブルを解決し、訴訟に発展させないことが使用者には求められます。 労務トラブルにおい...

締結には労働組合との協定あるいは労働者の過半数代表者との協定締結が必要となります。また、締結後は所轄労働基準監督署への届出がなければ、労働者に残業させることはできません。残業時間は月45時間、年360時間が上限となります。 休日については週1日以上の休日あるいは4週間を通して4日以上の休日を与えなければなりません...

そのため、懲戒解雇に際する公正な手続きを事前に明確にし、労働者や労働組合に対して周知しておくことが重要です。たとえば、就業規則に次のような事項を定めることが求められます。①懲戒委員会を開催し、協議した上で懲戒解雇を決定する②懲戒解雇の根拠を証拠を提示した上で明確にした後に懲戒解雇を決定する③懲戒解雇処分に不服があ...

使用者が人員削減の正当性を具体的な数値や経営状況から明らかにし、労働者や労働組合らに対して整理解雇の必要性を説明しなければなりません。 （2）解雇回避努力義務の履行労働者を解雇する前に取りうる他の経営改善手段をとったかという点です。具体的には役員報酬の削減、賞与の減額や廃止、一時期急の実施、希望退職者の募集、経費...

したがって、就業規則を作成する際には弁護士と共に作成、見直しを行うことが重要です。主に適法性、規定の不備、効力の３つを弁護士とともに見直し、就業規則を作成していくことが求められます。また、作成した就業規則は従業員に対して周知しなければなりません。周知は口頭などではなく、書面での配布や掲示、記録媒体に保存して従業員...

そして、ユニオンや弁護士との相談の中でトラブルへと発展してしまいます。そのため、トラブル発生前に問題を相談・解決できるような仕組みの構築が求められます。具体的には、労働問題について相談できる社内部署や社内匿名通報窓口の設置などが考えられます。 (3)法務担当の設置、弁護士の雇用などによってトラブル発生の原因を早期...